Elke drie of vier jaar staan ondernemingsraden voor wellicht de moeilijkste klus uit hun takenpakket: het vinden van voldoende geschikte kandidaten voor de volgende zittingstermijn. Het contact met de achterban was gedurende de huidige zittingstermijn al een niet te onderschatten zorgenkindje. Maar als je je collega’s langs moet om te vragen of zij wellicht jouw werk willen overnemen, wordt het helemaal moeilijk. De verkiezingen blijken vaak het zwakke punt in het functioneren van de ondernemingsraad. Rond OR-verkiezingen kun je echter meer resultaten halen.
In veel Europese landen bestaat een vorm van gekozen personeelsvertegenwoordiging op ondernemingsniveau. Vaak worden de kandidaten geworven uit kringen van vakbondsleden en dat was in Nederland aanvankelijk ook het geval. Lokale vakbondsbestuurders speelden dan een belangrijke rol in het selecteren en motiveren van kandidaten. Maar vakbonden zijn steeds minder aanwezig in bedrijven. Wie al lid is van een vakbond is daar steeds minder actief in. De natuurlijke ‘kweekvijver’ voor OR-leden, zoals die gezien werd door de wetgever bij invoering van de wet in 1950, lijkt dus behoorlijk opgedroogd. Bovendien: het personeelsbestand in veel grote ondernemingen bestaat in toenemende mate uit zogenaamde ‘flexwerkers’: mensen met een tijdelijk dienstverband zonder uitzicht op een vaste baan. Die komen nauwelijks voor in de OR[1]. De aandacht gaat bij OR’s eerder uit naar het terugdringen van flexwerk dan naar het betrekken van deze nog steeds groeiende groep bij hun werk. Het aantal potentiële OR-kandidaten (werknemers met vaste contracten) slinkt dus ook langs deze weg.
Een ander belangrijk struikelblok is het gebrek aan zichtbare resultaten van een ondernemingsraad. Vakbonden kunnen zich na het afsluiten van een cao op de borst kloppen over ‘hoeveel procent loonsverhoging er uit het vuur is gesleept’. OR’s kunnen dat doorgaans niet. Het OR-werk meer een spel van netwerken, dialoog zoeken, gunnen en goed argumenteren. Aan het eind is dan niet zichtbaar wie nu precies wat heeft ingezet en bereikt. Een reorganisatie die zonder veel problemen verloopt wordt doorgaans niet aan de OR toegeschreven. Veel collega’s zijn juist eerder geneigd de OR te verwijten dat ze niet àlle scherpe kantjes eraf hebben weten te halen. Opvallend is dat bestuurders doorgaans meer waardering hebben voor het werk van hun OR dan de collega’s in de onderneming. Toch een beetje ‘onbekend maakt onbemind’, zo lijkt het.
In elk geval betekent dit, dat de meeste werknemers op de vraag of zij zitting willen nemen in de ondernemingsraad van hun bedrijf, wat bedremmeld reageren. “Ik? Wat houdt dat dan in… en waarom zou ik dan…?”. Terwijl een goede ondernemingsraad staat of valt met de kwaliteit van de kandidaten, zijn maar weinig mensen bereid zichzelf te zien als geknipt voor de OR. Dus gaan veel ondernemingsraadsleden op zoek naar kandidaten in hun eigen netwerk. Als er dan precies voldoende kandidaten zijn staken ze meestal hun zoektocht . Want in dat geval hoeven er geen verkiezingen gehouden te worden. Het is nu eenmaal makkelijker mensen te werven voor ‘zekere’ plaatsen, dan hen te vragen het op te nemen tegen een aantal concurrenten. In de praktijk nemen veel OR’s daarom hun toevlucht tot een selectievorm die we ook wel ‘coöptatie’ noemen: het kiezen van nieuwe leden door de zittende leden. Dat is een vorm die in onze bedrijfscultuur niet onbekend is. Raden van commissarissen/toezicht worden in wezen ook zo samengesteld.
Er zijn maar weinig werknemers met het DNA van een politicus. Die is onvermoeibaar campagne voeren op het lijf geschreven. De vraag kan dan dus wel eens opkomen of de wetgever ons heeft opgezadeld met een onmogelijke verplichting, door voor te schrijven dat OR-leden gekozen moeten worden. Of beter: zijn er ook alternatieven?
Een kwart van de OR’s kampt met vacatures, zo blijkt uit het onderzoek naar naleving van de WOR uit 2017. Als het werven van voldoende kandidaten steeds weer een probleem vormt, dan zou men kunnen overwegen om het aantal te kiezen zetels in de OR drastisch te verlagen. Uit hetzelfde onderzoek blijkt dat bij de helft van de OR’s ook daadwerkelijk het geval. Men kan de ondertalligheid dan opvullen door te gaan werken met werkgroepen, gevuld met mensen van buiten de ondernemingsraad die hiervoor gevraagd worden. Bijvoorbeeld omdat ze direct belanghebbende, deskundige of belangstellende zijn. Veel initiatieven voor vernieuwing van medezeggenschap beogen min of meer hetzelfde: het aantal participanten in de voorbereiding en uitvoering van beleid uitbreiden, zonder meteen de last van drie of vier jaar zitting moeten nemen in een ondernemingsraad. Mensen zijn best bereid mee te denken, zo is de gedachte, als het maar niet te belastend is. Wat dan het ideale aantal OR-leden zou moeten zijn, hangt af van de manier van werken. Een romp-OR van drie leden, met een goede ambtelijke ondersteuning, zou bijvoorbeeld het proberen waard kunnen zijn. Elk lid zou dan voorzitter kunnen zijn van een commissie, waarvoor doelbewust mensen worden aangezocht. Gevraagd worden voor een bepaalde rol is nog altijd effectiever dan een anonieme oproep aan ieder om ‘er eens over na te denken…’.
Dat laatste brengt ons op een ander punt: hoe weet je eigenlijk als kiezer of een kandidaat geschikt is voor de job? Aanvankelijk was daar in de WOR min of meer in voorzien: de vakbonden stelden kandidatenlijsten samen (en de wetgever ging er daarbij vanuit dat binnen de bond effectieve selectieprocedures waren om kaf en koren te scheiden) en als je als ongeorganiseerden een lijst wilde indienen, dan moest je collega’s zien te bewegen de kandidatuur te ondersteunen middels een minimaal aantal handtekeningen. Als kandidaat moest je dus al, voor de verkiezingen, de boer op om je kandidatuur te bevechten. Dit is begin van deze eeuw afgeschaft, zodat nu “elke gek in de OR kan komen”, zoals je vaak hoort. Je hoeft je maar kandidaat te stellen en te hopen dat er niet meer kandidaten dan beschikbare zetels zijn.
Dat is ook een veel gehoorde vrees van bestuurders. Wij zijn de laatste tijd veel betrokken bij oprichtingstrajecten voor de OR en dit scenario is onderdeel van de koudwatervrees die bij bestuurders vaak bestaat. De behoefte aan sterke, capabele kandidaten is ook aan de andere kant van de tafel sterk aanwezig. Daarom is het idee van voordrachten voor OR-leden best de moeite van het proberen waard: je vraagt niet of mensen zich kandidaat willen stellen, maar benadert alle collega’s met de vraag: “wie zou jij graag in de ondernemingsraad willen zien?”. De nadruk komt dan niet te liggen op de kandidaat die zich moet bewijzen, maar op de collega’s die vertrouwen stellen in één of enkele mensen. Als ook het management uitdraagt dat ze graag genomineerden wil zien, is dat een stimulans voor ieder om op zoek te gaan naar geschikte kandidaten.
Op basis van voordrachten kan dan een kieslijst worden vastgesteld. Zijn er meer kandidaten dan zetels voor de OR, dan zullen de verkiezingen vanzelf op aandacht mogen rekenen. Maar er is ook nog een andere manier om de OR samen te stellen.
De laatste tijd wordt er in kringen van democratische vernieuwers steeds vaker geopperd dat verkiezingen niet altijd de beste manier zijn om democratie vorm te geven. Zij pleiten voor een alternatieve selectiemethode: loten! De gedachte hierachter is dat elke burger (in de onderneming: elke werknemer) de gelegenheid moet krijgen mee te praten over belangrijke besluiten die zijn leven en leefomgeving betreffen. Door als het ware een steekproef te trekken uit de totale populatie, krijg je vanzelf een representatief orgaan, dat kan meepraten, zo is de gedachte. Impliciet zet dit idee zich een beetje af tegen het verschijnsel van beroepspolitici (en in ondernemingen dus tegen ‘beroepsmedezeggenschappers’), maar het zou misschien goed kunnen voldoen als aanvulling op het bestaande instrumentarium. Een kleine, gekozen ondernemingsraad bijvoorbeeld, aangevuld met mensen die op basis van loting worden geselecteerd. Zo zouden de voorgedragen kandidaten van zonet bijvoorbeeld niet op een kieslijst hoeven te staan, maar op een ‘lotingslijst’. Dat is dan wel in strijd met de letter van de WOR, maar misschien versterkt het de geest ervan, omdat het de representativiteit kan bevorderen.
Het periodieke, moeizame zoeken naar kandidaten voor de OR zou dus best anders kunnen. We moeten dan erkennen dat OR-leden niet hetzelfde DNA hebben als beroepspolitici en niet graag zichzelf in het brandpunt van de campagne stellen. Een manier om kandidaten voor de OR te selecteren moet ervoor zorgen dat er stevige, capabele mensen in komen, dat de groep voldoende representatief is voor de mensen die in de onderneming werken en dat er een binding is met deze mensen. Tenslotte moet het aantal ook passen bij de diversiteit van werkzaamheden en de omvang van de onderneming. Als we dit als uitgangspunt zouden nemen voor het selectieproces en de garantie inbouwen dat alle werknemers in de onderneming aan dit proces kunnen deelnemen, misschien kunnen we dan vormen van selectie ontwikkelen die de huidige praktijk van verkiezingen op een aantal punten drastisch kan verbeteren.
Wilt u meer weten over het organiseren van een OR? Download hier de whitepaper ”Stappenplan voor het oprichten van een ondernemingsraad’.
(Dit blog is eerder verschenen op SDU Inzicht in de OR)